在Cyient，我们努力创造一个充实、包容和多元化的工作场所，以平等和公平为我们的价值观、政策和日常实践的核心。我们的目标是确保女性在组织内享有与男性一样的职业发展机会。为了实现我们自己的性别平等目标，Cyient欢迎英国政府提出的立法，要求员工人数在250人或以上的公司在2018年4月5日之前报告其性别薪酬差距。Cyient的领导团队认为，提高透明度是缩小性别薪酬差距的关键一步。
 |
||||
 |
||||
 |
||||
基于我们在英国的薪酬实践，包括性别薪酬审计，我们相信我们的薪酬差距不是系统性同工同酬问题的结果。我们已经进行了广泛的研究和分析，以更好地了解薪酬差距的原因，我们将积极沟通我们采取的任何措施，以解决这一问题。我们的平均性别收入差距是20.8%，而平均性别收入差距是25.1%。这主要是由于妇女和男子在各个角色和整个组织中的分配不规律。
与工程部门的其他雇主一样，我们有更多的技术职位，如工程、项目管理和技术支持，这代表了我们英国劳动力的很大一部分。我们从最低到最高分析了可报告的英国薪酬;然后，我们将薪酬分成4个相同的子群体，包括上四分位数、中上四分位数、中下四分位数和下四分位数，以显示女性和男性在每个薪酬群体中的分布如何变化。我们的女性人口处于工资较低的四分之一，而我们的最高四分之一则主要由男性主导，我们正在积极努力确保进一步实现更有效的性别平衡。
“作为一个组织，我们重视多样性，并认识到我们需要采取的许多行动来解决差距并不直接与薪酬有关，而是确保我们继续通过我们多样化的业务部门建立包容性的文化。为此，我们采取了积极措施，创造了一种环境，让人才，无论性别、种族、国籍、年龄、性别或身体能力，都能蓬勃发展，我们通过结构化的发展项目投资于我们的员工，通过基于业绩的方法认可和奖励绩效，并通过透明的继任规划流程来培养未来的领导者。我们致力于在英国创建真正多元化和包容性的企业，这将引导我们走上消除薪酬差距的道路。”
“作为一个组织，我们重视多样性，并认识到我们需要采取的许多行动来解决差距并不直接与薪酬有关，而是确保我们继续通过我们多样化的业务部门建立包容性的文化。为此，我们采取了积极措施，创造了一种环境，让人才，无论性别、种族、国籍、年龄、性别或身体能力，都能蓬勃发展，我们通过结构化的发展项目投资于我们的员工，通过基于业绩的方法认可和奖励绩效，并通过透明的继任规划流程来培养未来的领导者。我们致力于在英国创建真正多元化和包容性的企业，这将引导我们走上消除薪酬差距的道路。”
