性别多样性仍然是Cyient的重要优先事项，因此，我们正在努力创建一个充实、包容和多样化的工作场所，以平等和公平为我们的价值观、政策和日常实践的核心。
我们的目标是确保女性在组织中享有与男性一样的职业发展机会。因此，Cyient对英国政府在2017年提出的法案表示欢迎，该法案要求拥有250名或以上员工的公司报告其性别薪酬差距。该公司认为，提高透明度是缩小性别薪酬差距的关键一步。
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在英国，由于我们的奖励和识别做法，我们相信，我们的性别薪酬差距不是系统平等薪酬问题的结果，包括包括性别薪酬审计。我们已经进行了广泛的分析，更好地了解我们的薪水差距的原因，并将主动采取行动，并传达我们采取的行动解决它。我们的中位数性别工资差距为22.7％，而我们的意思是24.4％。这主要是由妇女和男子在角色和组织中的不规则分布驱动。与工程部门内的其他雇主一样，我们具有更大的技术角色，例如工程，项目管理和技术支持，该技术支持代表了英国劳动力的重要部分。我们受到鼓励的事实是，与2017年相比，我们增加了英国业务的妇女人数。此外，我们继续致力于在促销和招聘流程期间关注多样性。
我们将可报告的英国薪酬从最低到最高进行了分解，然后将其分为四个相同的子群体(上四分位数、中位数上四分位数、中位数下四分位数和下四分位数)，以显示女性和男性的分布在每个四分位数下的变化。我们的女性人口处于工资较低的四分之一，而我们的最高四分之一主要是男性，因此我们正在努力确保更有效的平衡向前发展。
“作为一个组织，我们筹集了多样性并认识到我们需要采取的许多行动来解决差距不直接薪酬，而是确保我们通过多元化的业务部分继续建立包容性文化。到那最后已经采取了积极的步骤创造一个人才，无论性别，种族，国籍，年龄，性能还是身体能力，都可以通过结构化发展方案，通过基于优质的方法认识和奖励绩效，并创造领导人来蓬勃发展通过透明的继承计划进程的未来。我们在英国创造真正多样化和包容性业务的承诺将导致我们消除支付差距的道路。“
“Cyient致力于创造一种包容性的文化，确保组织的政策、实践、程序和行为有利于招聘、保留和发展多元化、高绩效的员工队伍，这些员工来自社会的各个阶层，崇尚公平、多样性和包容性。Cyient为性别平等、残疾人和退伍军人建立了全球联合资源小组，以确保我们吸引、留住和提拔强大的领导者。我们也在开发一个管理培训项目，以确保我们的经理激励和授权他们的团队，无论性别、种族、宗教、年龄、国籍和性取向。”
