性别多样性仍然是Cyient的重要优先事项，因此，我们正在努力创建一个充实、包容和多样化的工作场所，以平等和公平为我们的价值观、政策和日常实践的核心。自上一份性别薪酬差距报告发布以来，我们已经建立了一个全球包容性大使社区，以制定将对我们在Cyient的人员流程、实践或政策中的包容性产生积极影响的倡议或“推动”。
我们继续确保我们的女性员工在组织中享有与男性员工一样的职业发展机会。因此，Cyient对英国政府在2017年提出的法案表示欢迎，该法案要求拥有250名或以上员工的公司报告其性别薪酬差距。该公司认为，提高透明度是缩小性别薪酬差距的关键一步。
-01.png?width=260&name=UK%20Gender%20Pay%20Gap%202019%20-%20Infographic%20-%20844X360%20px%20-%200420%20(Update)-01.png) |
||||
-01.png?width=260&name=UK%20Gender%20Pay%20Gap%202019%20-%20Infographic%20-%20806X662%20px%20-%200420%20(Update)-01.png) |
||||
-01.png?width=260&name=UK%20Gender%20Pay%20Gap%202019%20-%20Infographic%20-%20839X308%20px%20-%200420%20(Update)-01.png) |
||||
在英国，由于我们的奖励和认可实践，包括性别薪酬审计，我们相信我们的性别薪酬差距不是系统性同工同酬问题的结果。我们已经进行了广泛的分析，以更好地了解薪酬差距的原因，并将积极采取行动，并就我们采取的措施进行沟通。我们的平均性别收入差距是22.7%，而平均性别收入差距是24.4%。这主要是由于男女在各个角色和组织中的分布不规律。与工程部门的其他雇主一样，我们有更大比例的技术职位，如工程、项目管理和技术支持，这代表了我们英国劳动力的很大一部分。与2017年相比，我们在英国企业招聘的女性人数有所增加，这让我们感到鼓舞。此外，我们继续致力于在晋升和招聘过程中注重多样性。
我们将可报告的英国薪酬从最低到最高进行了分解，然后将其分为四个相同的子群体(上四分位数、中位数上四分位数、中位数下四分位数和下四分位数)，以显示女性和男性的分布在每个四分位数下的变化。我们的女性人口处于工资较低的四分之一，而我们的最高四分之一主要是男性，因此我们正在努力确保更有效的平衡向前发展。
“作为一个组织，我们重视多样性，并认识到我们需要采取的许多行动来解决差距并不直接与薪酬有关，而是确保我们继续通过我们多样化的业务部门建立包容性的文化。为此，我们采取了积极措施，创造了一种环境，让人才，无论性别、种族、国籍、年龄、性别或身体能力都能蓬勃发展，我们通过结构化的发展计划投资于我们的员工，通过基于业绩的方法认可和奖励绩效，并通过透明的继任规划流程来培养未来的领导者。我们致力于在英国创建真正多元化和包容性的企业，这将引导我们走上消除薪酬差距的道路。”
“Cyient致力于创造一种包容性的文化，确保组织的政策、实践、程序和行为有利于招聘、保留和发展多元化、高绩效的员工队伍，这些员工来自社会的各个阶层，崇尚公平、多样性和包容性。Cyient为性别平等、残疾人和退伍军人建立了全球联合资源小组，以确保我们吸引、留住和提拔强大的领导者。我们也在开发一个管理培训项目，以确保我们的经理激励和授权他们的团队，无论性别、种族、宗教、年龄、国籍和性取向。”
