2020年是一年以不确定性和波动性为标志的。从肆虐的全球大流行，高调的社会正义呼吁，以及最大经济体的地缘政治不确定性，干扰是生动的。也就是说，这也是企业来查找，想想开箱的时间，并在他们的价值链中枢转到水泥变化，这是进步，可扩展，对商业和社会有利的。并推动嵌入多样性和纳入社会和商业面料的堕落死亡中心。
随着企业的旨在朝着拥挤的市场中的更具创新性和差异化的方式，拥抱多样性提供了一个令人信服的优势。而数学是在那里看到的。一种麦肯锡报告加强了公司的包含规模与其收入业务之间的直接比例联系，这些业务在性别多样性规模上的高度较高的可能性比平均平均盈利能力更高。其他BCG研究报道，拥有更多不同领导团队的公司更高的创新收入增加了19％。
企业家马尔科姆福布斯着名：“多样性是独立思考的艺术。”并且显然，新的前景等于新的想法并转化为新业务。然而，建立多样化和包容性组织的目标不会以不同性别，种族，种族和背景的招聘人员结束。事实上，它是D＆I旅程的起点。在不建立一个拥抱，庆祝和从差异中学习的文化中，多样性的长期好处丧失。
性别平等仍然是企业界的主要问题
虽然建立D＆I-LED组织的范围辽阔，但在今天社会中普遍存在的差异，性别平等（或不平等）仍然是对仍然需要完成的努力工作的巨大提醒。自从工业革命以来，妇女对劳动力有意义，但即使在今天，他们仍然在企业界中继续受到重大盛名。这是尽管提供了丰富的数据，但重申具有更多女性在CXO级别的公司更有利可图。一种PEW研究中心报告突出几种令人信服的因素为什么女性应该是劳动力大量的大块：
- 在艰难的情况下抵达妥协时，女性更好地持续34％
- 他们在工作中诚实和道德可能是31％的人
- 他们的信仰和价值观更容易出现25％
- 他们可能更有可能确保公平支付和福利的队伍
- 它们是25％更好的导师
对于劳动力的妇女来说，这种现象数为妇女提供了强烈的案例，令人惊讶的是，性别差异仍然存在。显然，虽然意图是在那里，缺乏对性别多样性进行性别多样性的。从设定目标到持有领导者负责对于结果，主动和建设性的行动是企业势在必行。
作为美国最高法院和妇女权利冠军的后期露丝庞德贝尔格·贝尔·贝斯伯格，着名：“妇女属于正在做出决定的所有地方。不应该是女人是例外。”
更真实的话从未说过。
但是企业怎样才能改变游戏？
当组织采取具体措施时，成为一个真正包容的组织是一种自然的结果。了解当前的员工动态，识别特殊的群体，指定改进的范围，以及必须包括在呈现各种组织的绘制群体 - 这些是我们推动多元化和包容性组织的关键步骤。
但是，根据那样，检查系统和流程，根据需要，在需要时重新探测和重组它们，并确保进化方法，最终会导致创造一个人才茁壮成长的环境。
在潮汐下，我们的D＆I宪章是由愿景推动的“创建支持，吸引和激发各种思维和有才能达到潜力的协同工作场所。”我很自豪地说，正在努力实现这一愿景。我们的包容大使计划带来了全球100多个纳入大使的方式。探险的纳入大使专注于赋予团队权力，并越来越多的真实性，以鼓励主动变革，加速D＆I，并在缩放业务之前创造低风险孵化器以进行测试。该集团在跨领域完成了超过30个低成本，高冲击的凝视，包括招聘，领导力，无意识的偏见，心理健康和福祉，助理经验，联合人民和透明度。
我们还促进了200y20的全球指导计划，DIEL（多样性，包容性和股权驱动领导），与全球领先的全球人力资源咨询公司合作。就职系列致力于使我们的妇女员工联系起来障碍，打破业务和地理筒仓，以及与他们在本组织的增长绘制的不同领导者和导师的合作伙伴。优先事项是建立一个旨在弥合性别多样性差距的环境，同时赋予我们的员工创造真实变革。
这些只是成为一个公平，包容性工作场所方向的小步骤。很多还有待完成的。我们需要长时间努力，在工作场所缺乏多样性（或缺乏它），并实施带来持久变革的措施。
最后，我想起了我经常听到凯蒂厨师，我的长期同事和部门头部，引用：“被邀请参加聚会的多样性。被要求纳入舞蹈。“
ONU是我们每个人都建立真正包容的组织，社区，社会和国家。因为没有包含，进展是不完整的。
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