开放、包容和多元化的工作场所有助于更好地开展业务

创新思维可以让我们摆脱像新冠疫情这样不可预见的重大危机，但这些想法背后的人是创造价值的人。问题是，组织是否重视他们的差异和他们带来的不同观点?

创新思维是组织和社会成功的核心。我们在全球大流行期间吸取了这一教训，我们看到个人和企业如何利用技术创造一个新的、更美好的世界。然而，当我们继续建设和发展时，我们需要记住，人是创新的核心。在这个不断变化的世界里，我们必须问一问，企业是否在尽一切可能重视人们的差异以及他们给工作生活带来的广泛观点。

研究表明，管理团队更加多元化的公司也有这种情况收入高19%与创新。具有包容性文化的组织也是如此六倍的可能性创新和敏捷。多元化和包容性的团队导致在87%的情况下做出更好的商业决策．这些数据清楚地表明，包容性和多样性(I&D)是关键的业务驱动因素。

在疫情期间，许多公司都难以集中精力开展研发工作，但回到正轨是有可能的。Cyient最近组织了一系列独特的CXO小组讨论，我们聚集了来自北美、欧洲和亚太地区不同行业的商业领袖，了解他们如何在新冠疫情后的世界中解决I&D优先事项。以下是我们与欧洲和北美行业领袖讨论的一些重点内容。

吸引多样化的人才需要改变观念

麦肯锡的一项调查显示，87%的商业领袖说他们正在解决技能缺口问题，或者预计在几年内会解决。对英国人才的分析揭示了这一点94%的劳动力缺乏获取2030年所需技能的机会和机会。随着技术和商业模式的快速发展，组织需要思考多样性、公平和包容(DEI)如何提高招聘、能力建设和劳动力再培训。在美国，致力于多元化的组织会吸引更优秀的人才，尤其是在千禧一代中，他们将成为员工的组成部分75%的劳动力到2025年。尽可能多的83%的千禧一代当他们相信自己的公司培养了一种真正包容的文化时，他们就会在工作中感受到力量和参与。

特定行业的看法可能是吸引多样化候选人的障碍。例如，女性在全球核部门的劳动力中所占比例不到四分之一，除了性别中立的职位描述外，要实现平衡还有很多工作要做。西屋电气公司的首席多元化官Evonne Bennett Brown解释说:“我们正在重新构建对话，特别是对那些刚刚进入职场的职业生涯早期的人。”当我们谈论可持续性，并围绕清洁、无碳能源解决方案编织故事时，各集团的潜在员工会坐下来倾听。”

未来的员工也变得更加挑剔，有意地观察公司的行为。“人们正在重新思考工作对他们意味着什么。他们寻求的组织是真实的，是当今所需要的变革的一部分。他们希望看到代表他们的领导层和最高管理层，”多元化运动的首席执行官唐纳德·汤普森说。从道德义务到商业需要，多样化的人才基础对大流行后重建至关重要。TM论坛多元化与包容性总监Vicky Sleight补充道:“如今的求职者更喜欢更具包容性的公司，尤其是那些将包容性根植于品牌价值并致力于采取行动的公司。”

没有有意包容的多元化是行不通的

光有多样性是不够的——包容背后的意图才会产生积极的影响。“当我们谈论包容性时，我们应该关注意图。因为如果你不有意让别人参与你的工作，那么你就有可能把他们排除在外。”Evonne解释道。一个包容性的工作场所应该通过多样性接纳交叉性，并赋予属于多个代表性不足类别的人权力。例如，一名LGBTQ+群体的员工也可能是一名单亲非裔美国人。成功的包容考虑到跨性别、性取向、社会经济地位、心理健康、宗教、育儿地位和其他多样性层面的身份认同的相互作用。“我认为多样性意味着在组织中有不同的声音，包容是倾听这些声音的能力。他们只是一枚硬币的两面，”Cyient副总裁兼全球客户合伙人Aashu Virmani说。

柯林斯航空利用员工资源组(ERGs)确保九个群体的有意包容和参与——能力、非裔美国人、亚太地区、代际、西班牙裔、军人/退伍军人、LGBTQ/骄傲、专业人士和女性。Collins Aerospace全球总采购执行董事Dorothea Wong补充道:“我们的目标不仅仅是尊重这些声音，而是向他们表明，我们致力于确保他们的声音被听到。”疫情还使人们关注到特定群体在工作和家庭中受到的影响。IHS Markit亚太地区和金融服务总监、首席多元化、公平和包容官德西•贝尔哈尼•西拉西表示:“我们研究了我们的某些员工群体，如在职父母和不同能力的员工，如何应对疫情，并制定了支持他们的特定地区政策。”

I&D不能只依靠人力资源;各级都需要问责制

I&D是关于人的，所以它应该与人力资源的功能保持一致。当多元化战略被纳入更广泛的公司战略和日常决策中时，可持续的变革就会发生。如果I&D不能走出董事会，进入一线专业人士的手中，它就有可能成为政策和分散的举措。唐纳德说:“我看到很多公司都聘用了首席多元化官，但他们并没有为这个人配备了解公司实际运作方式的管理团队导师。”通过将这些策略集成到日常工作流程中，自动化可以帮助使这些策略在团队和功能之间更容易访问和执行。

西屋电气公司正在推动员工参与公司的多元化、公平和包容性战略。每个业务单元和功能都有一个与总体战略一致的DEI行动计划，但反映了它们的特定需求。从车间到管理团队，业务单位中的任何人都可以访问计划，并了解组织的发展方向。每个人都知道如何参与和如何负责，”Evonne解释道。

Cyient还认为，将I&D整合进组织DNA的责任不能仅仅落在一个人或职能上。通过包容大使计划，Cyient在整个组织中培养包容大使。他们的目标是帮助其他人朝着正确的方向前进。这些小步骤导致了广泛的转变。

开放交流的文化使包容更容易

多元化的组织会意识到，不是每个人都有相同的日常工作经验。定期讨论和沟通，然后采取具体行动和反馈是更好地理解这些差异的关键。例如，柯林斯航空公司利用“午餐和学习”会议来加强其将包容和多样性付诸行动的承诺。他们还使用“开始、停止和继续”的主动性，这使员工能够分享组织需要开始和停止做什么，同时确定哪些工作或需要微小的改变。为不同群体的人才提供一对一的私人交流，使员工能够在一个安全的环境中表达自己的想法。

“重要的是，我们要创造一个相互信任的环境，让人们觉得他们可以敞开心扉，进行坦率的交谈。一旦员工觉得可以放心分享，我们就可以开始共同成长。”

参数应该更深入地挖掘并衡量体验

既然今天的工作场所因这些努力而充满活力，I&D将继续发展。因此，组织也必须修改和调整战略的优先级。“我们总是问自己我们需要适应和改变什么。在DEI，它不是关于一个计划或事件。有些事情不管用，所以你要改变方向，继续前进。”用表面的指标来衡量绩效是不够的，例如计划的数量或不同员工的百分比。

TM论坛的多样性和包容理事会成功完成了新的包容性和多样性评分(IDS)的Alpha试验，这是一个单一的、通用的指数，被认为是世界上第一个同时衡量多样性和文化包容性的指数，为真正的变革提供了一个基准。

Vicky说:“IDS将使组织能够评估其跨部门特征的包容性和多样性的成熟度，将其成熟度得分与行业内其他机构进行比较，并设置基线来监测增长，并评估其当前多样性和包容性项目和计划的有效性。”他解释说:“该委员会还打算提供一系列群众来源的干预措施，以帮助组织加强现有的项目和承诺，更好地服务于员工和社会。”一些选定的组织根据多样性和包容性得分最高的公司的最佳实践试行了IDS, beta试验和结果将于2022年秋季公布。

在获得领导支持方面，数据也会起到至关重要的作用。唐纳德指出:“I&D高管们试图说服的高管是数据驱动型的，这些指标有助于支持他们正在实施的价值驱动。”除了关键的指标之外，沟通小的胜利和行业最佳实践对于确保组织范围内的I&D项目的购买是至关重要的。

同理心和善意每次都能获胜

这一流行病对每个人，无论是个人还是专业人员来说都是一个挑战。但它也揭示了各个层面的同理心和善意如何帮助我们重建家庭生活，并在工作场所团结一致。企业越来越意识到，缺乏包容性的多样性将不利于企业的发展。虽然对话很重要，有助于思想和最佳实践的交流，但真正的改变需要行动。“按照我们的价值观生活，并将其作为I&D项目的灵感，这比光说不做要好得多。我们只需要向人们展示我们的决心，”阿舒说。随着工作场所的动态不断变化，i&d也将不断变化——这将是对企业成功的真正考验。