COVID-19大流行可能增加了我们的社会距离，并模糊了工作和家庭之间的界限，突显了人际关系的重要性。与此同时，根据性别、种族、性取向和社会经济地位，这一流行病对某些代表性不足的群体产生了更为深远的影响。例如，印度和巴西等新兴经济体的女性就是如此两到三次与发达国家的同行相比，更有可能报告与工作量增加有关的挑战。其他研究表明，在美国的西班牙裔妇女经历了一个就业人数下降21%在大流行期间，白人女性的这一比例为13%，白人男性为9%。
企业已经知道，包容性和多样性(I&D)对保持高绩效和长期增长至关重要，但他们必须从政策和更广泛的组织文化角度重新考虑大流行前的I&D战略。最近，我与北美、EMEA和亚太地区的商界领袖进行了一次对话，从中我们发现了一些在新常态下应对I&D的有趣见解。继续阅读，从我们与全球领导人的对话中了解更多信息，这是我们两部分系列博客的第二部分。
重要的是小事情:将I&D构建到流程和系统中
长期以来，I&D一直被视为符合法规的一种方式。今天，它从组织的价值和信念渗透到操作模型、系统和过程中，是一种业务上的当务之急。South32首席人力资源和商务官Brendan Harris解释道:“虽然我们需要一个I&D的最低全球标准，但它必须融入到我们的工作方式中，无论是处理安全还是绩效管理。”招聘流程也需要改变，变得更具包容性。以不同的方式定义角色并提供支持远程工作的系统可以鼓励更多样化的候选人池。即使是像员工帮助计划(EAP)这样支持精神健康的员工支持系统，也必须对不同的社会和文化背景更加敏感。在远程工作环境中，组织需要构建一个建立在信任基础上的工作环境，支持在线行为。
领导者需要加强:为多元化的员工赋权
过程和系统只有在相互衔接的情况下才能成功。这需要一个自上而下的领导方法来支持和鼓励多样化的思维。“在罗伊希尔，我们专注于领导力意识。对于领导者来说，重要的是要意识到无意识的偏见，这些偏见会影响他们如何组建和管理团队，”西澳大利亚州罗伊希尔矿业公司创新和技术总经理克里斯·埃里克森说。
情景领导对于组织在多样化的工作环境中促进协作至关重要。这是一种更灵活的方法，它要求领导者培养对个人的同理心，帮助他们应对工作场所的复杂性，同时优化他们的技能集。
领导意识必须延伸到组织想要加强的角色模仿行为。例如，领导者可以通过自己的选择向员工传递一个关于工作与生活平衡和自主权的强烈信息。“我们必须授权团队来决定什么最适合他们。我真的在努力为自己树立榜样，”布兰登分享道。
男性领导人需要成为盟友:弥合性别鸿沟
男性领导人在弥合性别鸿沟方面负有巨大责任，尤其是在管理层和最高管理层。尽管性别平等取得了进步，财富500强公司90%的ceo仍然是白人男性。很明显，女性在工作场所需要强大的男性盟友——领导者不仅是导师，而且是她们发展和提升的热情倡导者。
“领导者必须鼓励他人成长。而是要创造一种支持女性的氛围，让她们有机会迎接挑战，并证明自己是有能力的领导者，”由女性组成的海德拉巴管理协会(Hyderabad Management Association)的第三位女性会长卡维塔·拉杰什(Kavita Rajesh)说。
I&D旨在打破障碍:解决行业和地区特有的挑战
观察特定行业(如采矿业)的性别动态是很有趣的。只有8%至17%全球采矿业的劳动力中有女性。克里斯解释说:“采矿业传统上以工程技术为中心，个人专业知识影响着人们升职的速度。”无论在哪个行业，重新定义和扩展传统角色都是很重要的。例如，罗伊·希尔(Roy Hill)正在通过教育西澳大利亚州各学校的女学生，带头提高劳动力多样性。参观矿场可使人亲身体验到在男性占主导地位的行业中妇女可获得的不同职业机会。
在印度，文化障碍扩大了工作中的性别差距——这种情况在大流行期间进一步恶化。超过71%的印度职业女性表示，兼顾工作和家庭经常阻碍职业发展。印度的LGBTQ+群体在工作场所内外也面临着一些障碍。无论是招聘、晋升、绩效管理还是领导力发展项目，社会文化背景都是至关重要的。创建支持小组来促进心理健康，可能是为每个人创造一个安全、有益的工作环境的另一种方式。
一致性和跟进将是至关重要的
I&D将继续为企业提供学习和成长的机会。I&D计划的成功取决于执行、实施、衡量，同样重要的是真正的意图。Cyient执行董事兼首席财务官Ajay Aggarwal解释道:“在Cyient，我们相信围绕I&D的对话以及致力于将其融入我们每天的工作方式是非常重要的。通过调查获取数据是了解I&D计划是否有效的一种方法。然而，组织文化的根本转变将需要明确定义的kpi，以便领导者和管理者致力于在不同的员工群体中一致创造价值。
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